Болезни глаз у человека. Известные болезни глаз лечение. Болезни глаз симптомы. Лечение простуды в домашних условиях. Самое быстрое лечение простуды. Простуда лечение лекарства. Хороший стоматолог отзывы. Самый добрый стоматолог отзывы. Ассоциация стоматологов отзывы. Занятия йогой дома. Быстрая йога для начинающих дома. Как правильно заниматься йогой дома. Обертывание в домашних условиях. Быстрое обертывание живота в домашних условиях. Обертывание в домашних условиях рецепты. Наборы спортивного питания. Вкусная спортивное питание для набора массы. Спортивное питание оптом. Как избавиться от перхоти. Хороший шампунь от перхоти отзывы. Как избавиться от перхоти навсегда. Зеленый чай для похудения. Главные свойства зеленого чая. Можно ли пить зеленый чай.

Всі роботи на сайті "Курсова інфо" є авторськими і призначені  для допомоги у навчанні. Розміщення, тиражування або відтворення матеріалів із сайту на сторонніх ресурсах відстежується та забороняється відповідно до законодавства України про авторське право! 

Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб.

Категорія: Курсові |

розрівання трудового договору

 Курсова робота на тему: Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб.

Вступ. У чинному Кодексі законів про працю України передбачено кілька випадків, коли трудовий договір може бути припинений за ініціативою осіб, які не є сторонами трудового договору. 

      Такими підставами традиційно вважають: призов або вступ працівника на військову службу, скерування на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36); набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37); розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації на вимогу профспілкового органу (ст. 45); розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199).

 Усі з перелічених підстав припинення трудового договору є юридичними фактами-діями, оскільки виявляються в юридичних актах відповідних органів чи осіб (військового комісаріату, суду, профспілкового органу, батьків та ін.). Однак для сторін трудового договору ці юридичні факти-дії є об'єктивними адже виникнення цих фактів, зазвичай, не залежить від їхньої волі. 

З огляду на це можна  стверджувати, що ці факти мають певну схожість з юридичними фактами-подіями, оскільки їм притаманна така ознака юридичних фактів-подій як об'єктивний характер їхнього виникнення та потребують більшої уваги дослідників права. Вочевидь з огляду на цю ознаку у проекті Трудового кодексу (реєстраційний № 1108 від 04.12.2007, прийнятий в першому читанні 20.05.2008) юридичні факти-події та юридичні факти-дії осіб, які не є стороною трудового договору, об'єднані в одному параграфі „Припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав".

Актуальність дослідження. У науці трудового права України проблема юридичних фактів як підстав виникнення чи припинення трудових правовідносин постійно є центром наукових інтересів вчених. Це питання дослідженне у працях І. Іоннікової, II. Пилипенка, О. Прудивус, Л. Солодовник та ін. Однак питання волевиявлення третіх осіб як підстав припинення трудових правовідносин залишається малодослідженим. Чи не єдиним комплексним дослідженням, присвяченим цій проблемі, є дисертація О. Яковлєва. Проте розгляд окремих питань, що стосуються волевиявлення третіх осіб як підстав припинення трудового договору, потребує наукового переосмислення з огляду, зокрема, на оновлення законодавства і на процес реформування Збройних Сил України.

Об’єкт дослідження: умови та підстави розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб.

Предмет дослідження: характеристика ініціативи третіх осіб за трудовим правом з огляду на мету їхнього втручання у розірвання трудового договору.

Мета дослідження: з’ясувати  підстави та випадки, коли трудовий договір може бути припинений за ініціативою третіх осіб, які не є сторонами трудового договору.

Завданням нашого дослідження є з'ясування особливостей окремих юридичних фактів, що є підставою припинення трудового договору за ініціативою третіх осіб, а також формування на цій основі пропозицій щодо вдосконалення як чинного трудового законодавства, так і проекту Трудового кодексу.

Методи дослідження. При написанні курсової роботи використовувались теоретичні методи (синтез, порівняння, моделювання, узагальнення) з метою вивчення наукової літератури з питань, пов'язаних з  випадками, коли волевиявлення третіх осіб є підставою припинення індивідуальних трудових правовідносин.

Наукова новизна. На основі системного теоретичного аналізу наукової літератури з трудового та  цивільного  права формулюється розуміння проблеми волевиявлення третіх осіб як підстави припинення індивідуальних трудових відносин. На цій підставі сформульовані пропозиції щодо вдосконалення як чинного трудового законодавства, так і проекту Трудового кодексу України. У даному дослідженні  сформульовано визначення третіх осіб за трудовим правом з огляду на мету їхнього втручання у трудові правовідносини. Поняття розірвання трудового договору визначено як припинення трудових правовідносин за виявленням сторін трудового договору або за вимогою інших громадських організацій чи державних органів.

Теоретична і практична цінність дослідження полягає в тому, що науково обґрунтовано наступний висновок: надаючи третім особам право вимагати припинення трудового договору, законодавець має на меті різні цілі.  Це, по-перше, додатковий захист соціально-економічних прав та інтересів працюючих, охорона їхньої праці; по-друге, врахування інтересів і прав трудових колективів і держави .  Інакше кажучи, треті особи, вимагаючи припинення трудового договору, не переслідують власних інтересів, а забезпечують державний чи суспільний інтерес. 

         Відтак можна стверджувати, що треті особи за трудовим правом - це визначені законом фізичні та юридичні особи, які мають право вимагати припинення трудового договору з метою захисту державного чи суспільного інтересу. Наприклад, військовий комісаріат, вимагаючи припинення трудового договору з працівником у зв'язку з призовом або вступом на військову службу, забезпечує дотримання громадянами України конституційного обов'язку.  У цьому випадку військовий комісаріат забезпечує державний інтерес, що полягає, згідно з ч. 1 ст. 63 Конституції України, у захисті Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України.

Розділ 1

Характеристика   суб’єктів трудових відносин, що мають право ініціювати розірвання трудового договору

1.1 Правові можливості третіх осіб при розірванні трудового договору.

  Термін припинення трудового договору є найбільш широким за об'ємом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства в зв'язку зі смертю та ін. Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін. Припинення трудового договору, в тому числі з ініціативи третіх осіб, є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони - суду, військкомату). [ 5;36]

        Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).

        Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору. [ 4;73]

         Зазвичай ініціаторами припинення трудових відносин бувають саме сторони трудового договору – працівник або роботодавець. Проте згідно з чинним законодавством України за певних обставин право вимагати розірвати трудовий договір мають і треті особи – тобто суб'єкти, які не є стороною трудового договору, але дії яких тим часом припиняють трудові правовідносини. Такими суб'єктами можуть бути:

– військові комісаріати;

– суди;

– профспілкові органи;

– батьки чи законні представники неповнолітніх;

– колективи бригад. [ 12;16]

            Кожна з третіх осіб, наполягаючи на припиненні трудових відносин, дбає не про власні інтереси, а забезпечує інтереси державні чи суспільні, обґрунтовуючи їх певною юридичною зацікавленістю (мотивацією), наявність якої і є підставою для висунення вимоги про розірвання трудового договору. Традиційно такою зацікавленістю (залежно від особи, що ініціює припинення трудових відносин) є:

– захист трудових прав працівників;

– зміцнення обороноздатності нашої держави;

– боротьба зі злочинністю;

– профілактика правопорушень у трудових колективах;

– захист прав неповнолітніх працівників тощо.

         Однак слід мати на увазі, що для того, щоб треті особи скористалися правом вимоги припинити трудові відносини, замало лише наявності згаданої вище зацікавленості: по-перше, у законодавстві чітко визначено коло суб'єктів, розірвання трудового договору з якими можуть ініціювати треті особи, по-друге – встановлено, хто саме вправі бути в ролі цих третіх осіб, а по-третє – існує ціла низка умов, додержувати яких обов'язково для правомірності звільнення працівника на вимогу третіх осіб. [ 25;14]

1.2 Дотримання умов  правомірності розірвання трудового договору  з керівником  на вимогу третіх осіб (профспілкових організацій)

 На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". [ 7;30  При застосуванні цієї підстави потрібно мати на увазі, що за чинним законодавством України профспілка може взагалі не входити до складу яких-небудь галузевих або регіональних об'єднань, а існувати абсолютно самостійно.    

          Можливе співіснування декількох незалежних профспілок на одному підприємстві. На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розірвати трудовий договір (контракт) з керівником або змістити його з посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором. [ 7;32]

        У випадку, коли колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, трудовий договір з керівником повинен бути розірваний на вимогу цього органу. Працівник, стосовно якого пред'явлена вимога про розірвання договору, а також власник має право оскаржити вимогу про розірвання договору до суду в 2-тижневий термін. У цьому випадку виконання вимоги припиняється до винесення рішення судом.

              У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації. 

            Статтею 45 КЗпП регламентуються випадки припинення трудових відносин з керівниками підприємств на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (далі – профспілка).    При цьому, як зазначено у пункті 14 Постанови № 9, керівником належить вважати особу, яка очолює підприємство або відокремлений підрозділ (філію, представництво, відділення тощо). Слід звернути увагу, що у такому разі йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а саме про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку (ст. 64 Господарського кодексу України, ст. 95 Цивільного кодексу України). [ 7;37]

              Оскаржити ж саме звільнення за статтею 45 КЗпП працівник може лише після розірвання з ним трудового договору на підставі вказаної правової норми, адже, згідно зі статтею 232 КЗпП, у судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про:

– поновлення на роботі попри підставу припинення трудового договору;

– зміну дати і формулювання причини (підстави) звільнення.

         А якщо ще нема ані наказу про звільнення, ані відповідного запису у трудовій книжці, то й оскаржувати нічого. Отже, саме лиш ухвалене профспілкою рішення не дає підстав для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі – за таких обставин воно передчасне. Якщо ж рішення профспілки не виконано і не оскаржено у зазначений строк, то вже сама профспілка у цей же строк управі оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб чи органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства (ст. 45 КЗпП, ст. 33 Закону № 1045).

 1.3 Порядок розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб.

 У законодавстві встановлений певний порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Цей порядок включає загальні гарантії для всіх працівників і спеціальні гарантії для деяких їх категорій. [ 12;28]  Загальною гарантією є необхідність одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника. У ст. 43 КЗпП передбачено, що розірвання трудового договору за підставами, передбаченими пунктами 1 (крім ліквідації підприємства, установи, організації), 2, 3, 4, 5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути зроблено лише з попередньої згоди профспілкового органу. Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган в письмовій формі про прийняте рішення в 10-денний термін. Власник має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць від дня отримання згоди профспілкового органу.

           Конституційний Суд України своїм рішенням від 28 жовтня 1998 р. встановив, що до професійної спілки, діючої на підприємстві, в установі, організації (за термінологією, вжитою в абзаці шостому ч. 1 ст. 43-1 КЗпП) належить будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції України і законів України утворена на підприємстві, в установі, організації за вільним вибором її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи виступає така профспілка стороною колективного договору, угоди. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору вирішує профспілка, членом якої є працівник (Право України. - 1998. - №12. - С. 127).

           Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звертання до профспілкового органу, то у разі судового розгляду цього спору суд припиняє судочинство у справі, робить запит про згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.       

     Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового комітету допускається у випадках:

ліквідації підприємства, установи, організації;

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийомі на роботу;

звільнення з роботи, що суміщається в зв'язку з прийомом на роботу іншого працівника, що не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

поновлення на роботі працівника, котрий раніше виконував цю роботу;

звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

звільнення з підприємства, установи, організації, на яких немає профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями й іншими об'єднаннями громадян;

звільнення працівника, котрий вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної чинності, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. [ 10;39]

Розділ 2

Підстави припинення трудового договору, які не залежать від волі учасників трудових відносин

2.1 Особливості розірвання трудових правовідносин  у разі вступу на військову/альтернативну службу

       Припинення трудового договору у зв'язку з призовом або вступом на військову службу недостатньо врегульовано у чинному трудовому законодавстві. Чинний  Кодекс законів про працю України закріплює лише такий юридичний факт, але не передбачає процедуру припинення трудового договору у цьому випадку.

           Н.Б. Болотіна вважає, що навіть і юридичний факт неповністю закріплений у КЗпП України. На думку науковця: „з цієї підстави слід провадити звільнення не лише працівника, який призивається на строкову військову службу, а й такого, котрий вступає на службу за контрактом, вступає на навчання до військового навчального закладу..." [12; 31]. Такий погляд поділяють і автори підручника „Трудове право України" за редакцією П.Д. Пилипенка [17;51]. Як видається, розширення підстави припинення трудового договору, передбаченої п. З ч.1 ст. 36 КЗпП України, не зовсім виправдане.

         Адже вступ на військову службу за контрактом відбувається в добровільному порядку, натомість призивають на військову службу з метою виконання конституційного обов'язку громадянином України. 

           Більше того, вступ на військову службу відбувається на підставі контракту, який відповідно до п. 8 Положення про проходження військової служби особами офіцерського складу, прапорщиками (мічманами) Збройних Сил України, затвердженого Указом Президента України від 7 листопада 2001 року № 1053/2001, є письмовою угодою, що укладається між громадянином України і державою, від імені якої виступає Міністерство оборони України, для встановлення правових відносин між сторонами під час проходження військової служби.   [ 17;127]

       Вищенаведене свідчить, що за своєю природою вступ на військову службу за контрактом є проявом реалізації права на працю, адже громадянин України добровільно обирає собі такий вид трудової діяльності.

          Для підтвердження можна  навести твердження П.Д. Пилипенка, який вважає, що одним із видів суспільно-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудовими. Йдеться  про відносини  військовослужбовців Збройних Сил України, інших військових формувань, утворених відповідно до законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції. 

         Працю цих громадян традиційно називають службою, і підставою виникнення службово-трудових відносин є здебільшого факт добровільного вступу на службу [19;106]. З огляду на це вступ на військову службу за контрактом є радше причиною припинення трудового договору за ініціативою працівника, а не підставою припинення трудового договору за ініціативою третіх осіб. Аналогічно, коли йдеться про вступ на навчання до військового навчального закладу, працівник реалізовує своє право на освіту, добровільно обираючи такий вид зайнятості.

       Окрему увагу варто звернути на перспективу збереження такої підстави припинення трудових правовідносин у зв'язку з призовом на військову службу, скеруванням на альтернативну невійськову службу з огляду на реформування Збройних Сил України. 

         Указом Президента України від 17 квітня 2002 року № 348/2002 затверджено Державну програму переходу Збройних Сил України до комплектування військовослужбовцями, які проходять військову службу за контрактом. Програма розрахована на період до 2015 року і здійснюється у три етани: 2002-2005, 2006-2010 і 2011-2015 роки. 

            На сьогодні триває другий етап. До його закінчення заплановано завершити комплектування військовослужбовцями контрактної служби усіх штатних військових посад, які визначають бойову здатність військових частин, а укомплектованість Збройних Сил військовослужбовцями контрактної служби довести до 50 відсотків від загальної чисельності. На третьому етані заплановано завершити переведення Збройних Сил на стовідсоткове їх комплектування військовослужбовцями контрактної служби.

        Яскравим свідченням виконання цієї програми є прийняття Закону України „Про внесення змін до Закону України „Про загальний військовий обов'язок і військову службу" від 4 квітня 2006 року № 3597-ІУ, яким Закон України „Про загальний військовий обов'язок і військову службу" від 25 березня 1992 року № 2232  викладено у новій редакції. Унаслідок цього змінилася назва закону, і на сьогодні він називається Закон України „Про військовий обов'язок і військову службу".[ 9;29]

           З огляду на те, що Трудовий кодекс - це нормативний акт, який має стати основою всього трудового законодавства, а тому розрахований на тривале використання, видається недоцільним закріплювати у ньому такі положення, які з часом перестануть використовуватися. 

         Відтак пропонуємо передбачити можливість припинення трудових правовідносин у зв'язку з призовом працівника на військову службу, скеруванням на альтернативну (невійськову) службу до завершення переходу Збройних Сил України до комплектування військовослужбовцями, які проходять військову службу за контрактом, у Прикінцевих та перехідних положеннях Трудового кодексу. 

         А вступ працівника на військову службу за контрактом передбачити у ч. 2 ст. 96 Трудового кодексу як одну з поважних причин, що дають працівникові право на визначення дня звільнення з роботи у разі розірвання трудового договору за власною ініціативою.

2.2 Втручання судових органів як третьої сторони у припинення трудового договору.

 Однією з  підстав припинення трудового договору за ініціативою осіб, що не є стороною трудового договору, є юридичний факт набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП України). [ 15;30]

        В такому випадку суд як третя особа, що ініціює, припинення трудового договору, захищає державний інтерес, який полягає відповідно до ч. 1  ст. 1 Кримінального кодексу України   у правовому забезпеченні охорони прав і свобод людини і громадянина, власності, громадського порядку та громадської безпеки, довкілля, конституційного устрою України від злочинних посягань, забезпечення миру і безпеки людства, а також запобігання злочинам.

       У літературі [13, 253; 4,218] звергають увагу на те, що не можна припинити трудовий договір з працівником, якщо до нього були застосовані запобіжні заходи, передбачені  Главою 13 Кримінально-процесуального кодексу України (наприклад, у випадку взяття працівника під варту). 

             Однак перебування працівника під вартою може тривати від кількох місяців до кількох років. Цей період не буде оплачуватися, але й звільнити працівника з огляду на його відсутність на роботі з огляду на перебування під вартою не можна.  З огляду на це постає питання: хто буде виконувати трудові обов'язки працівника, що є під вартою, чи має право роботодавець прийняти на роботу іншу особу на час перебування працівника під вартою.

        У цій ситуації дуже корисним був би інститут призупинення трудового договору. Як зазначає І.Я. Кисельов, конструкцію призупинення трудового договору використовують у праві всіх західних країн. Вона означає звільнення працівника від обов'язку виконувати трудові функції з умовою збереження трудових правовідносин [5, 17].

             Під час призупинення трудового договору за працівником закріплять місце праці, однак не виплачуватимуть заробітної плати, не надаватимуть передбачених законодавством, трудовим чи колективним договором пільг та гарантій. І на цей період роботодавець матиме право прийняти  на роботу іншу особу для виконання трудових обов'язків працівника, відсутнього у зв'язку з перебуванням під вартою. 

      У зв'язку з цим можливо запропонувати закріпити в проекті Трудового кодексу правову норму такого змісту: „Роботодавець має право призупинити трудовий договір з працівником, до якого застосовано запобіжний захід у вигляді взяття під варту, з моменту отримання повідомлення про взяття працівника під варту". Роботодавець обов'язково дізнається про взяття працівника під варту, оскільки відповідно до ст. 161 Кримінально-процесуального кодексу України про взяття особи під варту повідомляється за місцем її роботи. Призупинення трудового договору з працівником повинно оформлятися наказом або розпорядженням роботодавця.

           Як видається, суд також є ініціатором припинення трудових відносин у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. На сьогодні припинення трудового договору за цією підставою належить до юридичних фактів-дій роботодавця, оскільки вона (ця підстава) передбачена у ст. 40 КЗпП України (п. 6), що регулює розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. 

       Представники науки трудового права [12; 299-301; 13;238 -239; 14; 251 -252] звертають увагу на те, що припинення трудового договору за цією підставою можливе у таких випадках: 

1) за рішенням суду, якщо працівник поновлюється на роботі, з якої він був незаконно звільнений;

 2) за ініціативою самого роботодавця, коли він змушений виконати припис органів, що здійснюють контроль за дотриманням трудового законодавства, чи з інших причин поновити працівника на роботі; 

3) відповідно до законодавства, коли передбачено право окремих категорій працівників повернутися на попередню роботу (наприклад, ст. 6 Закону України „Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду" від 1 грудня 1994 року).

           Розробники проекту Трудового кодексу звузили зміст цієї підстави, закріпивши у ст. 107 можливість розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на  підставі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду. Інакше кажучи, у проекті Трудового кодексу передбачено можливість поновлення працівника на роботі винятково за рішенням суду. В такому викладі припинення трудового договору у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, належить до підстав припинення трудового договору за ініціативою осіб, що не є стороною цього договору. [ 19;37]

             У цьому випадку справді складно говорити про припинення трудового договору за ініціативою роботодавця хоча б з огляду на те, що ініціатива роботодавця с виявом його власного волевиявлення. Натомість у випадку припинення трудового договору у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, роботодавець може не хотіти такого поновлення, але змушений виконувати рішення суду. 

         Припинення такого договору фактично не залежить від волі сторін трудового договору, оскільки навіть якщо роботодавець не виконує рішення суду про поновлення працівника на роботі, у законодавстві є процедура примусового виконання цього рішення, яке здійснюють органи державної виконавчої служби в порядку, передбаченому Законом України „Про виконавче провадження".

 2.3 Спірні питання трудового законодавства щодо примусового лікування.

          Суд також є ініціатором припинення трудового договору у випадку скерування працівника до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП України). Проект Трудового кодексу не передбачає такий юридичний факт як підставу припинення трудового договору. Натомість О. Яковлєв наполягає на доцільності збереження змісту ст. 37 КЗпП України у новому Трудовому кодексі [7; 42]. Більше того, він вважає, що ст. 37 необхідно доповнити після слова „профілакторію" словами „або у разі застосування примусових заходів медичного характеру і скерування до інших спеціалізованих лікувальних закладів" [25; 84].

         Очевидно, відмова розробників проекту Трудового кодексу України від такої підстави припинення трудового договору зумовлена тим, що правовідносини щодо примусового лікування регулюються ще Указом Президії Верховної Ради Української РСР „Про примусове лікування і трудове перевиховання хронічних алкоголіків" від 17 серпня 1966 р..

       Однак чинне законодавство України також регулює правові відносини щодо примусового лікування хворих осіб. У ст..16 Закону України „Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживання ними" від 15 лютого 1995 року № 62/95 ВР передбачено, що особа, яка визнана хворою на наркоманію, але ухиляється від добровільного лікування або продовжує після лікування вживати наркотичні засоби без призначення лікаря і щодо якої у зв'язку з її небезпечною поведінкою до органів внутрішніх справ або прокуратури звернулися близькі родичі чи інші особи, за рішенням суду може бути скерована на лікування від наркоманії до спеціалізованого лікувального закладу органів охорони здоров'я, а неповнолітні, які досягав шістнадцятирічного віку, - до спеціалізованих лікувально-виховних закладів терміном до одного року. [ 27;37]

      Відповідно до ст.21 цього ж закону постанова суду про направлення особи, хворої на  наркоманію, на примусове лікування є підставою для звільнення її з роботи або припинення навчання у визначеному законодавством порядку. Отже, у такому випадку особа також буде звільнена з роботи на підставі ст. 37 КЗпП України. Направлення на примусове лікування як від алкоголізму, так і від наркоманії, як слушно наголошує ВЛ. Прокопенко, є заходом адміністративно-медичного характеру, що не є судимістю [17;101].

        Кримінальний кодекс України від 5 квітня 2001 року у ст. 96 також передбачас можливість застосування судом примусового лікування незалежно від призначеного покарання. Однак таке лікування може застосовуватися до осіб, які вчинили злочини та мають хворобу, що становить небезпеку для здоров'я інших осіб.  Як зазначає А.А. Музика, з урахуванням підстав застосування примусового лікування, в порядку ст.96 до спеціальних лікувальних закладів не можуть належати лікувально-трудові профілакторії (для хронічних алкоголіків) і спеціалізовані лікувальні (для дорослих) та лікувально-виховні (для неповнолітніх), що слугують для примусового лікування від наркоманії.

      На практиці ця категорія засуджених проходить антиалкогольне (у тім числі наркотичне) лікування у спеціалізованих лікувальних закладах органів  охорони здоров'я (стаціонарних спеціалізованих наркологічних диспансерах, наркологічних відділеннях при психіатричних лікарнях, а також поліклінічних, амбулаторних наркологічних кабінетах при наркологічних та психоневрологічних диспансерах) . З огляду на це В.І. Прокопенко вважає, що особа,  яка спрямована на примусове лікування від алкоголізму, хоч і за постановою суду, але до психоневрологічної лікарні системи Міністерства охорони здоров'я України, а не до лікувально-трудового профілакторію Міністерства внутрішніх справ України, не може бути звільнена з роботи за ст. 37 КЗпП  України.

        У випадку тривалого лікування трудовий договір з такою особою може бути розірваний на підставі, передбаченій п. 5 ст. 40 КЗпП України, тобто з огляду на нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності [9, с. 151-152].  З цього приводу ми поділяємо думку О. Яковлєва  про те, що немає підстав встановлювати різні  правові  наслідки  застосування до працівника  примусового лікування як адміністративного або кримінального заходу [8; 84].               

         Однак можливо не доповнити ст. 37 КЗпП України після слова „профілакторію" словами „або у разі застосування примусових заходів медичного характеру і направлення до інших спеціалізованих лікувальних закладів". Буде більш  доцільним викласти ст. 37 КЗпІІ України у такій редакції; „Трудовий договір може бути припинено у випадку направлення працівника за постановою суду на примусове лікування або застосування до нього примусових заходів медичного характеру". 

           Як видається, таке формулювання дасть змогу охопити не лише усі види закладів, в яких може здійснюватися примусове лікування, але й усі види такого лікування. Крім того, ми пропонуємо включити аналогічне положення до проекту Трудового кодексу України.

        Отже, направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП), є підставою для звільнення. В цьому випадку діє постанова суду про направлення алкоголіків, а також наркоманів до лікувально-трудового профілакторію;

 Розділ 3

Правове регулювання розірвання трудового договору з деякими категоріями працівників.

3.1 Трудові норми, що регулюють працю неповнолітніх. 

   Ще одним передбаченим у КЗпП України випадком, коли треті особи мають право вимагати припинення трудового договору з працівником з метою захисту суспільного інтересу, є ст. 199 КЗПП України. Відповідно до цієї статті, батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль та дотриманням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. [ 3;142]

     Однак важливо взяти до уваги те, що трудове  законодавство встановлює відмінності у правовому статусі неповнолітніх працівників. Зокрема, відповідно до ст. 188 КЗпП України працівником може бути особа, яка досягла шістнадцятирічного яку, а особи, молодші цього віку, - за згодою одного із батьків чи особи, що його замінює.

         Такі самі положення закріплює ст.20  проекту Трудового кодексу України. Зважаючи на це, ми пропонуємо встановити у проекті Трудового кодексу України (ст. 112) право неповнолітніх працівників віком від 16 до 18 років оскаржити у судовому порядку вимогу батьків або інших осіб чи органів про припинення з ними трудового договору. Таке законодавче положення дало б змогу роботодавцеві повною мірою взяти до уваги інтереси неповнолітнього працівника, вирішуючи питання про розірвання  з ним трудового договору.

              Також  державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю (ст. 199 КЗпП) можуть вимагати розірвати трудовий договір. Щоправда, цей варіант припинення трудових відносин з неповнолітнім можливий лише у разі, коли дальше виконання трудового договору загрожує його здоров'ю або порушує законні інтереси (як-от, перешкоджає навчанню неповнолітнього). Доцільність закріплення у законодавстві такої підстави звільнення неповнолітніх обґрунтовується потребою захистити інтереси підлітків, що покладається саме на близьких людей та відповідні державні органи.

           Отже, на обґрунтовану (тобто підтверджену відповідними відомостями та доказами тих обставин, що продовжена чинність трудового договору загрожує здоров'ю неповнолітнього чи порушує його законні інтереси) вимогу зазначених вище осіб роботодавець зобов'язаний звільнити неповнолітнього працівника.  При цьому обмеження на звільнення працівників, яким не виповнилося 18 років, встановлені у статті 198 КЗпП, на випадки звільнення згідно зі статтею 199 КЗпП не поширюються і виплату вихідної допомоги їм законодавством не передбачено.

 3.2. Припинення трудового договору в зв'язку з порушенням правил прийому. 

  Звільнення на цій підставі може мати місце, коли при укладенні трудового договору були не дотримані передбачені законодавством України обмеження щодо прийому на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займатися певною діяльністю або займати певну посаду протягом визначеного судом терміну; у випадку прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво, інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена. (ст. 7 КЗпП)

                Законами і підзаконними нормативно-правовими актами встановлені певні обмеження для сумісництва окремих категорій працівників. Так, народний депутат України здійснює свої повноваження на постійній основі. Статус депутата не сумісний із заняттям будь-якої іншої виробничої або службової посади, за винятком викладацької, наукової та іншої творчої діяльності (ст. 4 Закону України "Про статус народного депутата України" // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №3. - Ст. 18).

              Згідно з ст. 5 Закону України "Про статус депутатів місцевих рад народних депутатів" депутат не може бути главою місцевої державної адміністрації, його заступником, керівником її структурного підрозділу, а також прокурором, суддею, арбітром (Відомості Верховної Ради України. - 1994. - №24. - Ст. 180). Проте Конституційний Суд України визнав положення ч. 1 ст. 5 названого закону таким, що не відповідає Конституції України. Згідно з рішенням Конституційного Суду депутат місцевої ради може працювати на будь-якій посаді в державній адміністрації в тому числі бути головою державної адміністрації, працювати прокурором, але за умови, що він не поєднує свою службову діяльність з керівною посадою у відповідній раді, її виконавчих органах та апараті. 

        Обмеження щодо сумісництва залишаються чинними лише для судді та арбітра (Голос України. - 1998. - №91. - 16 травня). Не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів, за виключенням наукової, педагогічної, медичної та творчої діяльності (п. 4 постанови Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій" // ЗП України. - 1993. - №9. - Ст. 184). 

             Суддя не може займатись підприємницькою та іншою діяльністю, крім викладацької, наукової та іншої оплачуваної творчої діяльності у вільний від роботи час (ст. 5 Закону України "Про статус суддів" // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №8. - Ст. 56). Аналогічні обмеження встановлені для прокурорських працівників (ч. 5 ст. 46 Закону України "Про прокуратуру" // Відомості Верховної Ради України - 1991. - №53. - Ст. 793).

               Потрібно мати на увазі, що на державних підприємствах, установах, організаціях не мають права займати посади, пов'язані з безпосередньою підлеглістю і подконтрольністю, близькі родичі й близькі свояки: батьки, подружжя, брати, сестри та ін. 

Випускник вищого навчального закладу згідно з договором зобов'язаний відпрацювати у замовника не менше 3 років. Проте у діючому законодавстві не має заборони щодо прийняття на роботу молодого спеціаліста без відповідного відкріплення. Звільнення в зв'язку з порушенням правил прийому не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, а тому не вимагає згоди профспілкового комітету.

            У наказі про звільнення в зв'язку з порушенням правил прийому на роботу потрібно послатися на ст. 7 КЗпП, а також на відповідний нормативний акт, вимоги якого відносно прийому на роботу були порушені. Наприклад, "звільнений в зв'язку з порушенням правил прийому, ст. 7 КЗпП України, ст. 23 Закону України "Про державну службу".

3.3 Специфіка додаткових гарантій працівникам при розірванні трудового договору. 

  КЗпП України встановлює додаткові гарантії при звільненні певним категоріям працівників. Так звільнення з ініціативи власника осіб, вибраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої роботи, допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, лише з попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, .крім того, - лише за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгруппоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише із згоди органу відповідного профспілкового об'єднання (ч. 2 ст. 252 КЗпП).

              Істотною гарантією для працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, є те, що не допускається їх звільнення з ініціативи власника протягом 2 років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або здійснення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення (пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40 і ст. 41 КЗпП).

                 Члени ради (правління) підприємства, обрані в його склад від трудового колективу, не можуть бути звільнені з ініціативи власника без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, яка їх обрала. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи власника, крім дотримання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу (ч. 6 ст. 252 КЗпП). 

            Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до 3 років (до 6 років - за наявності медичного висновку), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

            Обов'язкове працевлаштування вказаних жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

             Звільнення працівників у віці до 18 років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки із згоди відповідного комітету в справах неповнолітніх, до якого перейшли функції, раніше здійснювані комісією зі справ неповнолітніх (комітети і служби у справах неповнолітніх створені згідно з Законом України від 24 січня 1995 р. "Про органи і служби у справах неповнолітніх і спеціальні установи для неповнолітніх"). При цьому звільнення на підставах, вказаних в пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, може бути лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

                Народний депутат України протягом п'яти років після закінчення його повноважень не може бути в порядку дисциплінарного стягнення звільнений з роботи з ініціативи власника підприємства, організації чи установи або уповноваженого ним органу без попередньої згоди Верховної Ради України (ч. 7 ст. 32 Закону України "Про статус народного депутата України").

                  Депутат місцевої ради у відповідності до ч. 1 ст. 28 Закону України "Про статус депутата місцевої ради народних депутатів" не може бути з ініціативи адміністрації (власника) підприємства, установи, організації звільнений з роботи або звільнений з посади (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) без попереднього погодження з відповідною місцевою радою, а в період між пленарними засіданнями ради - з головою ради за попереднім висновком мандатної комісії з питань депутатської діяльності й етики. 

Висновок.

          Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, згідно з якими ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Саме такі можливості закріпила нова (1996 р.). Конституція України. Право на працю конкретно реалізується шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ст. 2 КЗпП України). [ 1;42]

            Отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Він визначається законодавством України про працю, як угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).

            Із законодавчого визначення поняття трудового договору випливає два взаємозумовлених положення. По-перше, це правове значення, що відбивається в таких правових елементах: а) сторони трудового договору; б) виконання працівником внутрішнього трудового розпорядку; в) взаємні зобов'язання сторін. По-друге, це зміст трудового договору, тобто сукупність прав і обов'язків сторін.

          Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник (робітник або службовець); власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа. 

               Демократичність і гуманність норм трудового права виявляється не лише в процесі виникнення чи зміни трудового договору, а й у разі його розірвання. Такий взаємозв'язок зумовлюється тим, що трудовий договір - це добровільна угода його сторін, тобто працівника та власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Тому правомірним є те, що таке добровільна угода про виникнення чи зміну трудових відносин може бути й підставою для добровільного їх припинення, за винятком тих випадків, коли розірвання трудового договору може відбуватися і поза волею його сторін.

              Але спершу слід з'ясувати термінологічні поняття - "припинення", "розірвання трудового договору" та "звільнення з роботи". Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки закінчення його дії. Але терміни "припинення" та "розірвання" стосуються лише трудового договору, а термін "звільнення" вживається тоді, коли йдеться про працівника.          

            Припинення трудового договору означає одночасно й звільнення працівника (крім єдиного випадку - смерті). Взаємозумовленість цих понять полягає в тому, що вони мають єдиний порядок, підстави та правові наслідки. Розірвання трудового договору означає його припинення шляхом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власником, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).Безперечно, головним у припиненні трудового договору є визначеність підстав і порядку. Підстави для припинення трудового договору поділяються на чотири групи:

 а) за угодою сторін; 

б) з ініціативи працівника; 

в) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; 

г) з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

           Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкомати, профспілкові органи).

Це відбувається у випадках:

- набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП).

              Вирок, який набрав законної чинності, є підставою для припинення трудового договору в двох випадках: коли працівник позбавлений права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. 

           Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність в здійсненні злочину. Є незаконним також звільнення з ініціативи адміністрації працівників, які засуджені, але міра покарання не перешкоджає продовженню роботи на даному підприємстві. Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків, тобто останній день роботи;

- направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП).

Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про направлення алкоголіків, а також наркоманів до лікувально-трудового профілакторію;

- призов або вступ працівника на військову службу або альтернативну (невійськову ) службу (п. Зет. 36 КЗпП).

Третьою особою виступає тут військкомат, на вимогу якого власник зобов'язаний негайно звільнити працівника, який призивається на військову службу з виплатою вихідної допомоги в розмірі 2-місячного заробітку;

- розірвання трудового договору на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП).

 

Список літератури:

1.Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р.- К.: Преса України, 1997 р.

2.Кодекс законів про працю Української РСР при переході до ринкової Економіки // Відомості Верховної Ради України. - 1991. - № 23. - ст. 546.

3.Кодекс України про працю: станом на 15 липня 2006 р. – К.: Велес. – 2006, - с. 96.

4.Кодекс законів про працю України // Законодавство України про працю // Упоряд. І.В.Зуб. - К.-.1999 р. 

5.Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами. - К.: Юрінком інтер., 1999 р.

6.Закон України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р.

7.Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», від 5 квітня 2001 р.

8.Закон України «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України» від 24 грудня 1999 року // Праця і зарплата. - 2000. - № 3.

9.Закон України «Про альтернативну (невійськову) службу» 12 грудня 1991 року // Закони України. - т. 2. - К., 1997. - с. 435

10.Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів // Право України. - 1998. -№ 4. - с. 77

11.Бойко М.Д. Трудове право України: Навчальний посібник. Курс лекцій. - К.: «Олан» 2002. - с.140

12.Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник - К.: Т-во «Знання» 2001. - с. 226.

13.Болотіна Н.Б. Трудовий договір за законодавством України: Навчальний посібник. - К.: Вид Паливода А.В., 2002 р. - с. 85.

14.Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового контракту // Право України. -1999.-№ 8.- с. 19.

15.Гончарова Г. Плюралізм профспілок і трудові відносини: вирішення питань на практиці // Право України. - 1999. - №10. - с. 33.

16.Новичкова Є. Проблеми розірвання трудового договору та припинення трудових відносин в Україні // Праця і закон № 12. - 2004 - с. 6

17.Прокопенко В.І. Правове становище професійних спілок: сьогодення і перспективи // Право України. - 1999. - №6. – с. 109.

18.Трудове право України: Навч. посібник для студ. юрид. спеціальностей вищих навчальних закладів / Пилипенко П. Д., Бурак В. Я., Козак 3. Я. та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. - К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2003. - с. 536. 

19.Тлевлесова С. Контракт в системі трудових відносин // Людина і праця. -1992. -№8.- с. 4.

20.Тубелець І. Нове в законодавстві про працю // Праця і зарплата. - 2000. - № 8 (204). - с. 6

21.Тубелець І. Порядок укладення трудового договору (контракту) // Праця і зарплата. - 1999. - № 14. - с. 8

22.Хусточкін О. Контракт у трудовому праві України (законодавство і практика його застосування // Право України. - 1995. - № 5-6. - с. 46

23.Яковлєв О.А. Деякі питання щодо розірвання трудових договорів (контрактів) із керівниками на вимогу профспілкових органів. // Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук. зб. / Відп.ред. В.Я.Тацій. - Харків: Нац. юрид. акад. України. - 2001. - Вип. 51 - с.163. 

24.Яковлєв О.А. Роль третіх осіб у припиненні трудових відносин. // Право України. - 2001. - №12. - с. 105. 

25.Яковлєв О. Припинення трудового договору на підставі статті 37 КЗпП України. // Право України. - 2002. - №6. - с. 85. 

26.Яковлєв О. Треті особи: їх повноваження щодо розірвання трудового договору за проектом Трудового кодексу України. // Підприємництво, господарство і право. - 2003. - №10. - с.41-43. 

27.Яковлєв О.А. Нові повноваження профспілок щодо розірвання трудових договорів із керівниками підприємств, установ, організацій. // Зб.наукпраць “Актуальні проблеми держави і права”. - Одеса, 2001. - Вип. 12. - с. 411-413. 

28.Яковлєв О.А. Треті особи у припиненні трудових відносин в умовах ринкових перетворень. // Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки: Матеріали науково-практичної конференції; м.Сімферополь, 19-20 травня 2003р. / За ред. проф. В.С.Венедиктова. - Харків: Нац. ун-т внутр. справ, 2003. - с.178-181.

Замовити нову  курсову роботу на тему: Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб.

Калькулятор расчета пеноблоков смотрите на этом ресурсе
Все о каркасном доме можно найти здесь http://stroidom-shop.ru
Как снять комнату в коммунальной квартире смотрите тут comintour.net

Comments: